(책) 이기적 직원들이 만드는 최고의 회사-유호현 지음(스마트북스)

우연히 도서관에서 찾게 된 책

하지만 마음속에 깊은 새김을 준 책

책의 저자인 "유호현"이라는 작가는 실리콘벨리에서 일하는

문과 출신 엔지니어라고 한다.

연세대 영어영문학과 문헌정보학을 전공하고 석사까지 마친후 텍사스 주립대학교에서

박사과정을 하던중 트위터에 입사하게 되었고

이후 에어비앤비에서 일하면서 기업 문화에 대해서 연구를 하게 되었다고 한다.

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근 20년 가까이 한국 대기업, 벤처, 중소기업등에서 일했지만

나 또한 방송, 언론 민 SNS에서 표현되어 지는 실리콘 벨리의 업무 환경 및

기업들에 무척 관심과 호기심이 넘쳐흐르고 있다.

(실제 가보고 싶지만 갈수 없는 이 처지 -.-)

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뭐 이책을 통해서 간접 경험과 함께

어떤 점들이 한국 기업들과 다르기에 생산성, 창조성 및 기업 성장에

이러하게 차이가 나는지 확인을 해보고 싶다.

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1장의 내용은 위계조직을 넘어 역할 조직으로 변해야 하는

대한 민국의 회사 조직을 이야기 하고 있다.

한국의 조직은 제조업에 최적화된 위계 조직을 가지고 있고

반면에 실리콘벨리의 기업은 소프트웨어에 최적화된 역할 조직을 만들고 있다.

저자가 처음 실리콘 벨리 기업인 트위터에 들어갔을 때

마주한 팀워킹 가이드 라인이라고 한다.

주된 내용은 야근, 주말 근무등(한국에선 일상화된) 하지 말고 핵심 업무 시간에만 집중해서 일하라

특히 일정 시간 모든 노력과 에너지를 사용해 Burn-out이 되지 않도록 하는 조직 시스템에 놀라지 않을 수 없다.

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여기서 위계조직과 역할 조직의 특징이 나오는 순간일 것이다.

위계 조직은 위에서 결장한 우리의 일을 하는 것으로

내가 일을 빨리하면 다른 사람의 일을 도와 전체 업무가 빠르게 진행 될 수 있게 할 수 있어

팀전체의 조화가 중요하지 개인의 역량은 중요하지 않게 된다.

이에 따라 능력 있는 개인에게 인센티브를 주기 어려워지게 된다.

반면 역할 조직은 각 개인이 회사의 미션에 맞게 프로젝트를 선택하여 책임을 가지고

성공하면 인센티브가 주어지고 실패하면 책임을 지게 된다.

각자 맡은 일을 빨리하게 되면 개인 시간이 주어지게 되지만

다른 사람의 일을 돕는 것은 책임 영역을 침범하게 되므로 매우 조심스러운 일이 되게 된다.

결국 그러한 구성원은 도태되게 된다고 한다.

내 일만 끝내면 다른 사람의 프로젝트와 상관없이 퇴근할 수 있으며 상하 관계도 의미 없어진다고 한다.

결국 역할 조직에서는 내 프로젝트를 위해 내가 하고 싶은 만큼, 내 맘대로, 책임지고 일한다고 볼수 있다.

실리콘 벨리의 기업 문화가 모든 회사, 나라에 맞다고 보지는 않았다.

특히 우리나라의 경우 제조업에 최적화되어 있는 상태이고,

실리콘벨리는 소프트웨어 산업에 최적화가 되어 있다.

한가지 의문은 이제 우리 나라도 제조업을 버리고 소프트웨어 산업이 중심이 되어 가고 있는 상황으로

이러한 실리콘 벨리의 역할 조직 구조가 필요하겠지만

기존 제조업은 어떻게 해야 하는 것일까?

기존의 조직 구조를 유지해야 하는 것인지 아니면 역할 조직 구조의 장점을 차용해야 하는 것인지?

내가 가장 궁금한 점이 이것이다.

저자도 실제 제조업에 종사해본 경험이 없는 관계로

제조업에 적용 될만한 역할 조직 조성 방안에 대해서는 알고 있지 못한 듯 보인다.

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저자는 묻는다 회사에 다니는 구성원은 과연 행복할수 있을까?^^

매슬로우의 욕구 단계설로

회사에 있음에 다음의 욕구가 채워질수도 안채워질수도 있다고 보았다

- CEO는 중요한 일을 결정하는 동료일뿐 위계조직에서 종종 신격화는 것 과는 다르게

비전문가인 CEO가 한 말이 전문가인 우리의 의사 결정에 영향을 미칠 수 없고

최종 결정은 전문가 역할의 직원이 해야 한다.

단, 이 결정에 대한 이유는 누구에게나 설명이 가능해야 한다.

-역할 조직에서 배가 산으로 가지 않도록 하는 방법은

미션, 핵심가치, 정보 공유를 통해서 하게 된다.

미션이란 우리는 무엇을 하는 회사인가를 표현하고

핵심 가치를 기준으로 중요 결정을 진행하며

결정자인 말단 직원에 까지 정보가 함께 되어야 하며 이를 통해 책임을 지고 결정을 할 수 있게 된다.

특히 정보를 공유하기 위해서는 문서화가 기본이 되어야 한다.

팀 회의는 관리가 아닌 진행에 중점을 두어

누가 얼마만큼 했는지, 앞으로 얼마만큼 일할지를 체크하는게 아니라

누가 어떤 일을 하는지, 그 일을 하는 과정중 막히는 일이 없는지를 체크한다.

특히,

매니저는 매주 혹은 2주에 한번씩 1:1미팅을 진행하고

내가 생각하는 모든 것을 이야기 한다.

(동료 업무 스타일, 아내와 싸운일, 강아지가 아파서 집중이 안된다는 등, 모든 것)

1:1미팅에서 중요한 것은 커리어 계획으로 어떻게 하면 커리어 계획을 이룰 수 있을 지 조언을 해준다.

- 실리콘 벨리에서 제공하는 복지는 우리 나라에서 생각하는 복지가 아니라

효율 극대화를 위한 시스템을 제공하는 것이다.

특히 똑똑한 사람이 한국 대기업에만 들어가면 바보가 된다고 하는데

이는 위계적인 방식을 통해 획일적인 일을 시키고 있고

대학들도 생각하는 사람보다는 말잘듣고 시키는 일을 잘하는 사람을 키워내고 있다고 본다.

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2장은 성과주의를 넘어 기여주의를 알아 보자

- 성과주의 평가에서는 윗사람에게 잘보이려고 하거나 실제 한일보다 부풀리고

남의 성과를 가로채기까지 하는 부작용이 발생함

기여주의 평가 방식은 회사 전체의 미션과 미래를 생각하고 결정을 내렸는지 종합적으로 판단하고 획일화된 수치가 아닌

자신만의 가치를 보여줄 수 있다.

축구팀에 비유한다면, 위계조직형 조직은 축구를 잘하는 순서로 1등~11등까지 뽑아 가장 잘하는 사람에게

스트라이거, 제일 못하는 사람에게는 골키퍼를 맡기는 식이다.

하지만 역할 조직은 각 포지션별로 선수를 따로 뽑게 된다.

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3장은 완벽주의를 넘어 "경험 축적"의 방향으로 전환

-작성중

4장은 기술 집약ㅇ르 넘어 "개념 설계"의 방향으로 바꾸어 보자

-작성중

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