[책] 90년생과 어떻게 일할 것인가,세대차 문제를 해결하는 리버스 멘토링, 최경춘 저

요즘 머리속에 떠오르는 세대간 차이에 대한 차이를 한번 돌아보게 하는 책이다. 이책도 누구의 추천을 받지는 않았지만 제목 자체가 요즘 세태에 딱 맞는다고 할까 딱 책의 앞장을 보고서 읽어 보고 싶다는 마음이 드는 책이었다.

밀레니엄 세대인 90년대생들이 이젠 사회에 진출해서 사원~대리 정도의 직위에 올라와 있는 상황이다. 우리 회사에서도 요 세대가 이제 주력을 이루고 있는데 가끔 일을 하다 보면 함께 업무를 하기에 난감한 경우가 수두룩 하다.

이런 경우에 어떤 방식으로 해결해 나가야 할지 아니면 어떻게 같이 업무를 해 나가야 할지에 대한 답을 이 책을 읽으면서 해답의 실마리 하나라도 구할 수 있으면 좋겠다.

 

 

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저자 최경춘이라는 분은 인문학 전공에 MBA, 리더쉽 박사학위까지 받고서 현재는 KMA(한국 능률 협회)에서 재직중이고 4차 산업 혁명과 기존의 리더쉽이 통하지 않는 90년생(밀레니엄 세대)에 대해 관찰과 함께 일 할 수있는 방안을 제시하려고 이 책을 썼다고 하고 있다. 전체를 읽고 느낀점은 저자가 이런 저런 다양한 책을 많이 읽었고 이 들 책에서 여러 다양한 내용을 취사 선택(일명 짜집기죠 ^^)을 아주 잘해서 한편의 책을 만들어 냈구나 하는 느낌이 든다. 그리 심도 있는 내용은 별로 없으며 이곳 저곳의 내용을 합친 듯하다.

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첫번째 문장에서 프랑스 철할자 장 폴 사르트르가 말한 내용을 적었는데, "타인은 지옥이다." 라는 표현을 했다고 한다. 정말 어느 시대에나 맞는 말이겠지만 현대를 살아가는 나의 느낌을 한마디 축약된 내용으로 표현해준 것 같다. 근 20년 직장 생활을 하면서 대략 100~200명에 가까운 사람들과 직간접적으로 업무를 해왔지만 그 어느 누구도 쉽지 않았다고 생각한다. 하지만 어찌하겠는가 절이 싫다면 중이 나가야 하는 것이고 머물러 있어야 한다면 절을 변화시켜야 하는 것이기에 ~~~

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용어 정의 부터 보기로 하자.

1) 밀레니얼 세대 : 1980년대 초반~2000년대 초반 태어난 사람을 칭함

2) 베이비 부머 세대 : 1946년~1965년 생을 칭함

3) X-세대 : 1965년~1976년 생을 칭함

특히 밀레니얼 세대의 주요 특징으로 저자는 "타인에 대한 무관심" 과 "세상의 중심은 나"라는 성질이 매우 두드러진다고 표현한다.

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저자는 밀레니얼 세대의 특징으로 5Me라고 정의한다. (이건 저자가 생각한것인지 아니면 다른 책에서 정리해서 가져온것인지 모호함.)

 

 

1) Entertain Me : 모든 것에서 재미를 추구하는 특성으로 노잼일 경우 이를 회피하고자 함.

2) Now Me : 경험과 지금 이 순간을 즐긴다는 점에 초점을 둠.

->젋은 세대는 미래에 대한 기대가 없기에 현재에 대한 희생의 필요성이 없다.

->Carpe diem quam minimum credula postero

로마의 시인 "오라스"의 시구로 "오늘을 붙잡아라. 내일이 있다는 말은 최소한만 믿고"의 뜻임.

->YOLO(You only Live Once,)라는 표현을 사용해 한번 사는 인생 즐기면서 지낼것을 표현함

캐나다 래퍼 "드레이크"가 유행시킨 표현임

->휘게(덴마크) : 편안함, 따뜻함, 아늑함, 안락함이라는 덴마크(노르웨어)어의 명사임

->소확행 : 무라카미 하루키의 수필집 <랑겔한스섬의 오후>에 등장한 용어로 작지만 확실한 행복을 추구한다는 점을 강조함.

3) Tech Me

->디지털 원주민(태어나면서부터 디지털 기술을 이용했던 사람) Vs 디지털 이주민(30대 이상의 성장이후에 디지털을 이용한 기성 세대)의 상대 비교

예를 들자면 "디지털 카메라"는 디지털 원주민에게는 그냥 카메라의 의미이지만, 디저털 이주민에게는 구별이 있다. 즉, 아날로그 필름 카메라를 "카메라"로 부르며 "디지털 카메라"를 별로의 의미로 사용한다는 것이다.

->인터넷을 사용하게 되면 뇌의 신경회로가 새로이 구성되어 이 두종류의 사람들의 뇌는 다르게 형성되고 결국 생각하고 느끼는 방법이 다를 수 밖에 없다고 주장한다.(약간 황당하다. -.- 정말 이런 사실이 진실이라면 ???)

->디지털트렌스포메이션 : 빅데이터, 로봇, 클라우드, 인공지능, 사물인터넷, 가상현실, 증강현실 등의 제 4차 산업혁명의 기반 기술을 사용해서 경쟁력을 강화하는 방향으로 변하고 있는 현재 상황을 고려해야 한다.

->디지털 세대(원주민)은 뇌구조가 디지털화되어 사람과의 교류보다 기계, 시스템, SW, 게임과의 친화성이 높아 대인관계 기술을 구성하는 신경회로가 매우 취약하고 기성세대는 사람과 직접 대화하려는 아날로그식 취향으로 인해 SNS, 문자만을 이용하려는 젋은 세대를 이해하지 못한다고 한다. 서로가 포용하든지 아니면 먼저 다가가는 변화가 필요하다고 할 수 있다. 마지막 표현으로 오래전 농담인 "그리스 시대부터, 우리로 치면 단군 시대부터 젊은 애들은 싸가지가 없다."라는 표현을 예를 들었다.

저자는 약간 너무 단순화를 통해 일반화를 하는 성향을 보이는 것 같다. 전체를 하나로 통합하여 분석하기 위해 이런 표현을 했다고 볼 수 있지만 말이다.

4) Enlarge Me

->검은색, 흰색으로 서로를 가두면 색이 자기 색으로 변하는 게임인 "오셀로"라는 게임처럼 세상은 인플루언서들에게 둘러싸여 있고 이들은 어떻게 하면 세상을 포위하고 자기들이 원하는 방향으로 조정할 수 있는 전략을 자세히 알고 있는 상황이다. 예전같이 좋은 대학나오고 높은 자리에 앉은 사람들이 세상을 움직였던 시대는 지났거나 적어도 지나가고 있다. 유명 연예인 혹은 셀럽도 아닌 대다수의 평범한 인플루언서의 정보, 영향에 따라 시청자들을 변화 시킬수 있는 시대가 온것이다.

5) Inspire Me

->요즘 젊은 세대는 재미와 의미를 함께 추구한다는 의미이다.

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인정에 대해 공식으로 저자는 이렇게 표현한다.

※인정(Recognition) = 공정성(Justice) X 경력 개발(Career) X 피드백(Feedback)

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다시 공정성은 다음과 같이 나뉜다.

①분배 공정성 ②절차 공정성 ③상호 공정성

피드백도 다음과 같이 나뉜다.

①장단점 파악 및 현재 &미래에 업무에 대한 관찰 ②긍정적 강화 와 부정적 피드백

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저자는 요즘 유행하는 새로운 용어에 대한 정의를 들여다 본다.

1) 삼포세대: 연애+결혼+출산을 포기

2) 오포세대: 삼포세대 포기+취업+내집 마련을 포기

3) 칠포세대: 오포세대 포기+인간 관계+미래에 대한 희망을 포기

(정말 이런 표현이 있을까하는 궁금증도 있지만 우리의 현 젊은 세대들이 얼마나 힘들게 살아가고 있는지를 느낄 수 있는 표현이다.)

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정말 살아가기 힘든 세상, <다동력>의 저자 호리에 다카후미는 요즘 세상에 한가지 일에만 몰두하는 속칭 장인정신은 미친짓이라고 표현했다고 한다. 특히 자신이 좋아하지도 않는 일에 수십 년을 허비하는 것은 요즘 세상에 맞지 않다며 하나밖에 할 줄 모르는 사람이 되기보다는 다양하게 이것저것 많은 것을 할 줄 아는 사람이 되어야 한다고 한다. (나의 생각은 장인 정신을 가지고 십수년을 하는데 이게 재미로 하는게 아닐까?) 이어서 호리에 다카후미는 "동시에 일을 해내는 세가지 방법"을 추천한다.

1) 일단 시작하고 달리면서 생각하는 것이다. 준비하는데 허송세월하지 말고 잘안되면 어쩌지 라는 걱정을 하지 말고 완벽한 것을 기대하지 말아야 한다고 표현한다. 완벽할 때까지 몇년을 기다리기보다는 졸속이라도 시행착오를 겪으면서 개선하는 것이 더 나은 선택이라는 것이다.

(이런 표현은 정말 요즘에나 어울린다. 완벽을 추구하지 않고 그냥 해보라는 의미인데 "애자일" 방식의 또다른 표현이 아닐까 생각한다. )

2) 자신만의 시간을 갖는 것이다. 즉, 자신이 좋아하지 않는 일에 시간을 낭비하지 말라는 뜻이다. 예를 들어 청소, 요리 등이 싫다면 그 일을 대신해줄 누군가를 찾아 위임하면 되고 그것이 바로 더 효율적인 삶을 사는 방법이라고 표현한다. (요즘처럼 빨리 변하는 시대에 효율성을 다른 사람의 노력을 이용해 살라는 의미인데 이런 삶은 반대 급부로 필요로 하는 점이 있지 않을까?)

3) 원액을 만드는 것이다. 원액이란 자신만의 아이디어, 발언, 주장을 만들어내라는 뜻이다. 즉, 창조적인 사람이 되라는 의미이다.

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저자는 사람 관리를 위한 생각 뒤집기에 사용할 방법을 추천해준다. 수직적, 위계적관계에서는 아무리해도 수평적 조직 문화를 만들기가 어렵다. 수직적 관계에서는 굳이 팀장의 미움을 살필요가 없다고 생각해 반대 의견을 개진하기 어려운 상황이 많게 된다. 이에 대한 방지책으로 악마의 변호인(Devil's Advocate) 방법을 추천한다.

이 표현의 어원은 중세 로마 카톨릭 교회에서 성인을 추대할 때 일부러 반대 입장을 취하는 사람을 "악마의 변호인"이라 불렀다. 추천 대상의 삶을 면밀히 조사하여 시복이나 시상이 될만한 자격이 있는지 검증할 때 찬성 역할을 하는 사람을 God's Advocate, 반대 역할을 하는 사람을 Devil's Advocate라고 불렀다고 한다.

일부러 반대 의견을 말해야 하므로 악역임에도 안전할 수 있고(팀장, 혹은 상관으로 부터) 이를 통해 제기된 아이디어 대해 객관성을 담보할 수 있는 것이다.

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미국의 심리학자 어빙 제니스는 집단사고(Group Think)의 위험성을 경고했다. 머리 좋고 유능한 사람들이 모인 집단일수록, 자신들이 윤리적으로 옳다고 믿는 집단일수록 내부 응집력이 강하다고 한다. 그들은 서로 간에 생각이 유사하다고 믿기 때문에 내부 토론에서 언쟁을 피한다. 다른 사람들과 의 좋은 관계를 유지하고 집단의 리더에게 반기를 드는 사람이라는 인상을 피히기 위해 다른 의견을 내는 것을 주저하고 스스로 만장일치의 함정에 빠지게 된다. 내부에서 비판의 목소리가 나오지 않으면 외부의 비핀에 귀를 기울여야 하는데 이 또한 구조적으로 차단되게 된다. 외부에는 온통 믿을 수 없는 적들이 자기들을 공격하려 한다고 믿기 때문이다.

마지막으로 성과에 대한 압박을 받고 있을수록 자기들의 생각을 강화하려 하고 빨리 의사결정을 해서 성과를 보여워야 한다는 강박관념이 자기 노선을 집착하게 하고 다른 의견에 귀를 기울이지 않는 결과를 가져오게 된다. 결국 내부의 응집력, 외부 의견의 구조적 차단, 성과에 대한 압력이 재앙에 가까운 의사 결정을 불러온다는 내용이다.

(이 내용은 마음에 와 닿은 내용이다. 10년전에 참여했던 회사가 이런 경우이다. 사람들도 모두 좋고 사업 아이템도 좋다고 생각하고 함께 일했는데 결국은 사업을 접는 방향이 되었었는데~~ 지금 돌이켜보면 저자가 말했듯이 집단 사고의 위험성을 표현해주었던 경우가 아닐까 생각해본다. )

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사람 관리를 잘하기 위해 팀장들이 해야 할 일은 무엇일까?

첫째, 사람을 관리한다는 생각부터 버려야 한다. 즉, 관리의 대상이 아니라 소통의 대상이기 때문이다.

둘째, 너무 잘하려고 하는 생각을 버려야 한다. 팀장이 왜 꼭 팀원들에게 잘해야 하는가. 각자의 역할이 있을 뿐이고 그 역할에 충실하면 되는 것이다. 누군가에게 잘하려는 생각에서부터 공급자 마이드가 싹트게 되므로 무심하게 각자 역할에 맞게 대하면 된다.

셋째, 자발적으로 하겠다는 사람을 굳이 막지 말아야 한다. 적극적으로 해보겠다는 의욕이 있는 사람은 이유가 무엇이든 잘할 가능성이 높다고 할수 있다. 팀장은 적극적으로 지지해주고 지원해주면 되는 것이다. 본인이 하기 싫은 일을 하게 되면 실패는 이미 예정된 것과 다름 없다.

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앞에서 제기했던 여러 상황을 타계할 수 있는 방법으로 애자일 코치를 제시한다. 이는 애자일 방식으로 일할 때 만들어진다고 한다. 이는 그냥 만들어지는게 아니라 첫째 "내 안의 그놈"부터 제거해야 한다. 현재 일하는 방식대로 조금 더 열심히, 빨리 뛰기만 하면 되겠지 하는 생각, 아랫것들이 열심히 뛰겠지라는 생각, 윗사람들이 알아서 하겠지라는 생각 등~~~ 바로 이런 생각들이 그놈인것이다.

둘째 조직 내부에서 모든 것이 송두리째 바뀌어야 한다. 나에게 지시하고 감독하고 혼내는 셀프1(가짜 자아)을 혁신이 가능하고 잘 해낼 수 있다고 믿는 셀프2(진짜 자아)가 이길 수 있도록 해야 한다.

셋째 애자일이 가능한 프로세스를 만들어야 한다. 처음에는 작은 부서부터 하되 언젠가는 조직 전체가 애자일하게 움직이는 그 날ㅇ르 그릴 수 있어야 한다.

마지막으로 조직 내 모든 팀장은 애자일 문화를 건설하는 사람으로 거듭나 완장을 버리고 진정한 애자일 코치가 되어야 한다. (음.. 어렵네요. 이게 무슨 의미인지 좀더 고민해봐야 겠네요. ^6^)

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※메타인지란? --- 자기 생각이나 행동에 대해 생각하는 능력이다. 관리자들의 가장 큰 문제는 자신이 하는 말과 행동이 객관적으로 타당하가를 검증하는 능력이 매우 부족하다는 데 있다. 책임도 지지 못하는 말, 말과 다른 행동, 자신의 능력은 과대평가하고 타인의 능력은 과소평가하는 태도 등이 메타 인지 능력을 현저하게 떨어뜨리게 된다. 제아무리 유능한 팀장이라 하더라도 매 순간 자신을 객관화하는 능력이 부족하다면 "애자일 방식"은 작동하지 않게 된다.

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애자일 프로세스는 특별한 기술이 있는 사람들만 할 수 있는 것이 아니라고 저자는 말한다. 태도가 좋은 사람, 조직이 민첩하게 움직여야 변화 대응이 빠르다는 것을 믿는 사람이면 족하다. 애자일 방식 자체가 특별한 공정(프로세스)이나 도구를 중시하지 않는다. 그것이 어떤 순서와 절차로 진행되는 것이 중요한 것도 아니라고 한다.

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일반적으로 목표라고 하면 Goal=Target이라는 공식을 떠오르게 한다. 즉, 목표가 곧 타깃이라는 뜻이다. 그러나 만약 목표가 움직이는 타깃이라면 (즉, 시장 상황과 고객 필요에 따라 달라진다면) 좀 더 다른 관점으로 봐야 한다.

Goal=Targe+Method(G=T+M) 목표를 정할 때 단순히 타깃이 아니라 달성 방법까지 함께 고려해야 한다는 말이다. 그렇지 않으면 목표의 의미가 협소해지고 수단과 방법을 가리지 않고 숫자만 맞추게 되고 거기에 환경 변화에 따라 목표를 달성하지 못하면 구성원들의 노력과 방법에 상관없이 구성원은 실패자가 되어 버린다.

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전체적으로 저자는 여러 책에서 받아드린 내용을 취합 정리해 본것으로 판단된다. 새로운 세대인 90년대 밀레니엄 세대와 함께 목표점을 향해 가는 방법을 찾아보려 하고 있으며 특히 요즘 대세로 뜨고 있는 애자일 방식을 적용하여

새로운 팀장으로 구성원을 독려하는 방법을 고민한 것으로 보인다.

최근까지 팀장으로서의 역할을 잊어버리고 새로운 시대, 새로운 방법을 인간적인 면을 고려하여 새로운 세대에 본인을 맞추어 나갈 것을 제안하고 있는 것으로 생각됨.

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